In vielen Arbeitsverträgen sind sogenannte Ausschlussfristen bzw. Verfallfristen zu finden. Was bedeuten diese, wann sind sie eine sinnvolle Ergänzung zu Arbeitsverträgen und wann sind sie unzulässig?
Ausschlussfristen lauten ungefähr wie folgt: „Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, müssen innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei geltend gemacht werden…“.
Diese Klauseln regeln, innerhalb welcher Zeitspanne Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend gemacht werden müssen. Wenn etwaige Ansprüche nicht innerhalb dieser Frist geltend gemacht werden, verfallen diese. Doch was genau sind Ausschlussfristen – und wann sind sie unzulässig?
• Definition und Zweck von Ausschlussfristen: Ausschlussfristen, auch Verfallklauseln genannt, sind zeitliche Begrenzungen, innerhalb derer Arbeitnehmer oder Arbeitgeber ihre Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis einfordern müssen. Diese Fristen sollen Rechtssicherheit schaffen und dazu beitragen, dass Streitigkeiten zügig geklärt werden. Oft bestehen Ausschlussfristen aus zwei Stufen: In der ersten Stufe muss der Anspruch innerhalb einer bestimmten Zeitspanne geltend gemacht werden, in der zweiten Stufe muss, falls keine Einigung erzielt wird, innerhalb einer weiteren Frist Klage erhoben werden.
• Gesetzliche Regelungen und Rechtsprechung: Die Wirksamkeit von Ausschlussfristen wird durch verschiedene gesetzliche Regelungen und die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) bestimmt. Ein entscheidender Punkt ist § 307 BGB, der die Inhaltskontrolle von Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) regelt.
Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen gelten als AGB und dürfen den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen. Hieraus leiten sich verschiedene Urteile des BAG ab, die bei Verwendung bestimmter Formulierungen Ausschlussfristen als unzulässig ansehen.
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Ein Urteil des BAG vom 18. September 2018 (Az. 9 AZR 162/18) brachte beispielsweise weitere Klarheit hinsichtlich der Anforderungen an Ausschlussfristen. Das BAG entschied, dass Ausschlussfristen, die den Mindestlohnanspruch nach dem Mindestlohngesetz (MiLoG) nicht ausdrücklich ausnehmen, unwirksam sind. Der Grund hierfür liegt in § 3 Satz 1 MiLoG, der besagt, dass Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten, unwirksam sind. Somit muss jede wirksame Ausschlussfrist ausdrücklich den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn ausklammern.
• Wann sind Ausschlussfristen unzulässig? Eine unzulässige unangemessene Benachteiligung liegt ebenfalls vor, wenn die Frist der Ausschlussfrist unangemessen kurz ist. Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 28. September 2005, Az. 5 AZR 52/05 festgehalten, dass Ausschlussfristen in Individualarbeitsverträgen, die kürzer als drei Monate sind, regelmäßig als unangemessen und unwirksam angesehen werden.
Das BAG betonte, dass Arbeitnehmer eine angemessene Zeit haben müssen, um ihre Ansprüche zu prüfen und geltend zu machen. Bei Tarifverträgen kann hier jedoch abweichendes gelten. Zudem müssen Ausschlussfristen transparent und verständlich formuliert sein.
• Fazit: Ausschlussfristen können eine sinnvolle Ergänzung zu Arbeitsverträgen sein, wenn sie rechtssicher gestaltet sind. Arbeitgeber sollten sicherstellen, dass ihre Ausschlussfristen den gesetzlichen Anforderungen entsprechen und keine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers darstellen. Arbeitnehmer sollten ihre Verträge genau prüfen und Kenntnis über die Fristen haben, in denen Ansprüche geltend gemacht werden müssen.
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