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Kündigungen müssen genau geprüfet werden

„Coronabedingte“ Kündigung gibt es nicht. Ein Experte erklärt, unter welchen Umständen Arbeitsverträge beendet werden können
Von Christoph Treml

Unser Experte rät, sich im Falle einer Kündigung in jedem Fall fachmännisch beraten zu lassen.  Foto: dpa
Unser Experte rät, sich im Falle einer Kündigung in jedem Fall fachmännisch beraten zu lassen. Foto: dpa

Cham.Das Corona-Virus stellt eine harte Herausforderung für die Wirtschaft dar. Es kam vielerorts zur Anordnung von Kurzarbeit und vorübergehenden Betriebsschließungen. Dies versetzte der Wirtschaft einen erheblichen Dämpfer, so dass Wirtschaftsexperten auch langfristig von einer Rezession ausgehen. Diese verheerenden wirtschaftlichen Auswirkungen werden auch den Fortbestand von Arbeitsverhältnissen nachhaltig beeinträchtigen. Es stellt sich somit für Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Frage, ob und unter welchen Voraussetzungen eine „coronabedingte“ Kündigung möglich ist.

Zunächst ist klarzustellen, dass eine „coronabedingte“ Kündigung keine eigene rechtliche Bedeutung hat. Bei einer „coronabedingten“ Kündigung wird es sich meist um eine Kündigung wegen eines behaupteten Arbeitsplatzwegfalls handeln. Dies stellt im Rechtssinne eine „betriebsbedingte Kündigung“ dar. Hierauf sind wiederum die gewöhnlichen rechtlichen Prüfkriterien anzuwenden.

Besteht ein Kündigungsverbot?

Christoph Treml
Christoph Treml

Entscheidend ist dabei, ob auf das Arbeitsverhältnis und damit auch auf die Kündigung das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet oder sogar ein Kündigungsverbot bestand. Die Voraussetzungen für die jeweilige Anwendung sind speziell und müssen für den Einzelfall geprüft werden. Sofern dies der Fall ist, bestehen für den Arbeitnehmer gute Möglichkeiten, sich gegen die Kündigung zur Wehr zu setzen. Beispielhaft ist anzuführen, dass bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes der Arbeitgeber zuvor eine Sozialauswahl durchzuführen hat.

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Dies bedeutet, dass die sozialen Kriterien aller miteinander vergleichbaren und austauschbaren Arbeitnehmer eines Betriebs geprüft werden müssen und zunächst lediglich die am wenigsten schutzwürdigen Arbeitnehmer gekündigt werden dürfen. Kündigungen, bei denen der Arbeitgeber die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat, wären unwirksam.

Zum besseren Verständnis ist beispielhaft anzuführen, dass bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes der Arbeitnehmer A, der 40 Jahre alt ist, fünf Jahre im Betrieb ist und zwei minderjährige Kinder hat, allgemein schutzwürdiger ist als der Arbeitnehmer B, der die gleiche Tätigkeit ausführt, aber erst 35 Jahre alt ist, erst zwei Jahre im Betrieb ist und keine Kinder hat. In diesem Beispiel müsste im Rahmen der Sozialauswahl die Auswahl auf den Arbeitnehmer B fallen. Eine Kündigung nur des Arbeitnehmers A wäre unwirksam.

Ein Arbeitnehmer sollte demnach zunächst prüfen lassen, ob die Kündigung rechtmäßig erfolgte und ob die Einreichung einer Kündigungsschutzklage sinnvoll ist.

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Wenn die Kündigung des Arbeitnehmers unwirksam ist, hat dieser einen Anspruch auf die Fortsetzung seines Arbeitsverhältnisses. Unter bestimmten Umständen, beispielsweise bei Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, kann der Arbeitnehmer auch eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses unter Zahlung einer Abfindung fordern.

Unser Experte

  • Autor:

    Rechtsanwalt Christoph Treml ist Partner der Kanzlei T & P Treml und Partner mbB aus Cham.

  • Fachgebiet:

    Christoph Treml ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht sowie Bank- und Kapitalmarktrecht. Ein Schwerpunkt seiner Tätigkeit liegt in der Beratung zu arbeitsrechtlichen sowie insolvenzrechtlichen Fragestellungen.

  • Kontakt:

    T & P Treml und Partner mbB, Rosenstraße 8, Cham, (0 99 71) 99 69 90, Mail cham@tp-partner.com , www.tp-partner.com

Im Rahmen einer gerichtlichen Überprüfung ist die Zahlung einer Abfindung zur Beendigung des Rechtsstreits der Regelfall. Wichtigster Punkt ist, dass für die gerichtliche Überprüfung der Kündigung eine Frist besteht. Diese beträgt drei Wochen. Sofern der Arbeitnehmer nicht innerhalb dieser Frist von drei Wochen eine Kündigungsschutzklage erhebt, ist es kaum noch möglich, gegen die Kündigung vorzugehen.

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Die Thematik der Kündigung kann äußerst kompliziert und einzelfallbezogen sein. Dem gekündigten Arbeitnehmer ist demnach anzuraten, sich in jedem Fall kurzfristig fachmännisch beraten zu lassen.

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