Recht
So ist Corona im Arbeitsrecht geregelt

Einige Aspekte der Pandemie sind schon im Gesetz verankert. Doch das Virus wird das Rechtsgebiet noch lange beschäftigen.

06.03.2021 | Stand 16.09.2023, 4:03 Uhr
Der Arbeitgeber darf auch in der Kurzarbeit kündigen – allerdings nur mit höheren Darlegungspflichten. −Foto: Hendrik Schmidt/picture alliance/dpa

Ein Jahr Pandemie bedeutet auch ein Jahr Fragen an unser Rechtssystem, wie mit den Auswirkungen des Corona-Virus SARS-CoV-2 umzugehen sei. Neben dem Verfassungsrecht stellt das Virus viele Rechtsgebiete vor Herausforderungen, die bei Weitem noch nicht alle gelöst sind. Der Beitrag ist der Versuch einer arbeitsrechtlichen Wasserstandsmeldung. Das Arbeitsrecht dürfte das Rechtsgebiet sein, auf das sich das Virus am nachhaltigsten auswirkt. Schließlich entspricht es der täglichen Routine von Millionen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern aufeinanderzutreffen – im Normalfall nicht mit einem Abstand von 1,5 Metern. Die Rechtslage kann sich im Zuge der weiteren Bekämpfung der Pandemie schnell ändern. Dennoch – um ein wenig Licht ins Dunkel zu bringen, einige Antworten auf wichtige Fragen:

Hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall?

Im Grundsatz gilt: Wer wegen einer Infektion mit SARS-CoV-2 arbeitsunfähig ist und dem Arbeitgeber eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegt, hat nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz einen Anspruch auf sechs Wochen Entgeltfortzahlung. Etwas anderes gilt zum Beispiel dann, wenn der Arbeitnehmer an einer „Corona-Party“ teilnimmt. Dann wird man regelmäßig davon ausgehen müssen, dass den Arbeitnehmer ein Verschulden an der Krankheit trifft. Dies schließt den Anspruch auf Entgeltfortzahlung gemäß § 3 Abs.1 Entgeltfortzahlungsgesetz aus.

Können Arbeitnehmer zu einer Impfung gegen das SARS-CoV-2 gezwungen werden?

Nein, das ist derzeit in den meisten Fällen nicht möglich. Es fehlt hierzu an einer allgemeinen Rechtsgrundlage. Eine Ausnahme wird in der arbeitsrechtlichen Literatur für Arbeitnehmer diskutiert, die gemäß § 2 Nr. 2 ff. CoronaImpfV Anspruch aufImpfung mit höchster Prioritäthaben. Dies sind u. a. Personen, die in stationären Einrichtungen zur Behandlung, Betreuung und Pflege oder in medizinischen Einrichtungen tätig sind. Hier dürfte das Interesse des Arbeitgebers an einer Impfung der Arbeitnehmer überwiegen.

Welche arbeitsrechtlichen Sanktionen drohen, wenn ein Arbeitnehmer gegen Schutzmaßnahmen verstößt?

Denkbar sind insbesondere Verstöße gegen Weisungen zur Einhaltung der „A-H-A-Regel“ (Abstand – Hygiene – Alltagsmaske). Den Arbeitnehmer trifft eine Selbstschutzpflicht, § 15 Abs. 1 Arbeitsschutzgesetz. Bei einem Verstoß droht eine Abmahnung. Bei einem besonders schweren Verstoß ist auch eine außerordentliche Kündigung denkbar. Wer etwa die Existenz des SARS-CoV-2-Viruses leugnet, muss mit einer außerordentlichen Kündigung ohne Abmahnung rechnen, da hier die Interessen des Arbeitgebers regelmäßig überwiegen dürften (Infektionsgefahr für andere Arbeitnehmer, Beeinträchtigung des Unternehmens).

Ist eine betriebsbedingte Kündigung während der Kurzarbeit möglich?

Ja, das ist möglich. Den Arbeitgeber treffen freilich noch höhere Darlegungspflichten als bei einer „normalen“ betriebsbedingten Kündigung. Insbesondere wird hier die Begründung des Wegfalls des Beschäftigungsbedarfs im Fokus stehen.

Kann der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer wegen seiner Covid-19-Erkrankung personenbedingt kündigen?

Dies wird nur in Ausnahmefällen möglich sein. Zwar ist eine personenbedingte Kündigung wegen Erkrankung des Arbeitnehmers möglich – im Einzelfall etwa, wenn schwerwiegende Spätfolgen vorliegen. Der Arbeitgeber darf aber nur dann eine krankheitsbedingte Kündigung aussprechen, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen dafür vorliegen. In den meisten Fällen wird es aber keine negative Gesundheitsprognose geben. Selbst wenn die Erkrankung mehrere Wochen dauert, ist nicht automatisch von einer weiteren Beeinträchtigung der Gesundheit auszugehen.

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